Образование и карьера в России

информационный портал

Ошибки менеджеров обходятся компаниям довольно дорого, причем чем выше занимаемая должность, тем хуже последствия. Но право человека на ошибку еще никто не отменял. Проблема в том, как реагировать руководству на ошибку. О том, как измерить вину и наказать за промах и о способах борьбы с причинами этих ошибок и пойдет речь в этой статье.

Согласно теории Финкельштейна, можно выделить 5 причин, из-за которых чаще всего ошибаются менеджеры:

  1. Неумение руководить подчиненными. Сюда можно причислить неправильную постановку задач, неумение делегировать полномочия, недоверие и тотальный контроль, единоличное принятие решений и т.п.
  2. Неумение видеть перспективы. Изменяется рыночная ситуация или появляется новая технология, а руководитель управляет своим маленьким государством по-прежнему. В итоге компания или подразделение начинает отставать от конкурентов и теряет деньги.
  3. Недостаточное усердие. Переоценка возможностей своей команды ведет к срыву сроков. Необходимо постоянно поддерживать интенсивность труда и контролировать выполнение задач. Лучше пораньше закончить проект, чем сорвать выход нового продукта или подвести подразделение, ждущее результатов.
  4. Непонимание своих функций или функций подразделения. Руководитель не может четко объяснить, что и зачем должны делать сотрудники, потому что не понимает роль своего отдела в компании.
  5. Намеренное причинение ущерба, мошенничество. Следует создать специальную комиссию по расследованию случаев мошенничества и расставаться с виновными менеджерами как можно быстрее.

Когда компания теряет деньги, клиентов или репутацию, первая реакция руководства – уволить виновных. Но прежде чем принимать скоропалительное решение, необходимо разобраться, почему произошла неудача. Может, виноват не сотрудник, а система? Лояльность и профессионализм могут перевесить причиненный ущерб – главное, принять меры по предотвращению дальнейших ошибок.

Есть ли право на ошибку?

Официально пункта договора «Менеджер имеет право на ошибку» нет ни в одной организации. Руководство объясняет это тем, что сотрудники получат повод поменьше работать и будут оправдывать свою лень или недостаток компетенции. Тем не менее, многие, особенно инновационные фирмы, признают, что их работники не всегда бывают наказаны за промахи.

В историю вошел случай, произошедший в IBM. К главе компании Томасу Уотсону-младшему пришел сотрудник с заявлением на увольнение и признался, что только что потерял 10 млн. долларов. На что Томас ответил: «Кажется, я сейчас потратил кучу денег на твое образование, а потому не собираюсь отпускать тебя».

Слишком интенсивный контроль и репрессивные методы убивают всякое желание в людях пробовать новые подходы к решению задач. Чтобы обнаружить в команде «восходящую звезду», необходимо идти на риск и дать людям право на промашку. Конечно, это не означает, что нужно прощать все ошибки, просто надо дать человеку возможность исправиться.

В компании ABBYY однажды были сорваны сроки по выходу нового программного продукта, что по оценке маркетологов, привело к потере прибыли в размере полмиллиона долларов. В ходе разбирательства выяснилось, что срыве проекта виноват один из руководителей подразделений компании. Он переоценил свои возможности и возможности сотрудников и, по собственному выражению, «недостаточно интенсивно трудился над задачами». При этом это был один из самых лояльных работников и талантливый инженер, поэтому его не стали увольнять, но «в воспитательных мерах» понизили в должности. Через некоторое время инженер снова поднялся на прежний уровень, но теперь он вряд ли позволит себе «расслабиться».

Как измерить вину и как исправить последствия

Чтобы адекватно отреагировать на промах менеджера, нужно измерить потерянную выгоду и оценить причиненный ущерб. Управленческое решение легко найти, если поместить ошибку в матрицу:

  • по горизонтальной оси оценивается ущерб (от небольших убытков до больших убытков или упущенной выгоды);
  • по вертикальной оси степень вины сотрудника (от случайности до некомпетентности или непонимания бизнес-процесса).

Тогда у руководства есть четыре варианта развития событий:

  1. Если ошибка совершена случайно, и при этом компания сильно не пострадала. Следует разобраться с виновником в причине ошибки и выработать меры по дальнейшему ее недопущению;
  2. Если ошибка совершена случайно, но убытки компании при этом большие. Необходимо вмешаться, пока не станет слишком поздно что-то исправлять. Виновник должен сам разработать план по ликвидации последствий;
  3. Если ошибка произошла по причине недостаточной компетенции, но компания не понесла больших убытков. Следует заняться обучением менеджера, прояснив, в чем именно неправильность его мышления;
  4. Если ошибка произошла по причине некомпетентности или неправильного подхода к бизнесу, и компания сильно пострадала. Следует уволить сотрудника, не дожидаясь еще больших промахов.

Давать человеку право на ошибку нужно всего один раз. Если он наступит на те же грабли снова, то следует расстаться с сотрудником, ведь он не умеет или не желает учиться.